Lyderiai: Geros įmonės kultūros kūrimas prasideda nuo jūsų

culture.jpg

Savo organizacijos kultūros kūrimas turėtų būti tai, ką jūs darote kiekvieną dieną. Reikia darbo ir sąmoningų pastangų, kad jūsų komandos būtų laimingos ir produktyvios.

Vaizdas: iStockphoto / imtmphoto

Organizacinė kultūra yra viena iš tų temų, kurios paprastai vertinamos ir aptariamos, tačiau retai imamasi veiksmų. Paminėkite kultūros svarbą arba pacituokite seną bromidą, kad „kultūra valgo strategiją pusryčiams“, ir pamatysite rimtą žvilgsnį bei linkčiojančias galvas. Tačiau paklauskite savęs ar savo komandų, kaip jie tą dieną aktyviai kūrė norimą kultūrą. Tikėtina, kad sulauksite tuščio žvilgsnio.

MATYTI: „Google Workspace“ vs. Microsoft 365: gretutinė analizė su kontroliniu sąrašu TechRepublic Premium)

Nors mažai žmonių abejoja jo svarba, dauguma įmonės kultūrų kuriamos mažai apgalvojus ar aktyviai valdant. Paprasčiausiai kultūra yra jūsų komandos ar organizacijos „operacinė sistema“, apibrėžianti, kaip asmenys veikia, elgiasi ir bendrauja tarpusavyje.

Kaip lyderiai, esame atsakingi už tai, kad galvotume apie kultūrą, kurią norime sukurti, ir aktyviai diegtume ją organizacijoje. Jei to nepadarysite, gausite tam tikrą numatytąją kultūrą. Jei jus supa puikūs lyderiai ir vadovai, galbūt ši numatytoji kultūra bus fantastiška, tačiau per daug atvejų ji atitiks jūsų komandos blogiausias tendencijas.

Nesunku pamiršti, kad kultūra yra „juntamas dalykas“, kurį geriausia palikti personalo personalui. Vis dėlto, kaip jūsų komandos ar organizacijos „operacinė sistema“, ji yra esminių rodiklių variklis nuo darbuotojų išlaikymo iki produktyvumo. Štai trys paprasti būdai pradėti aktyviai valdyti savo komandos kultūrą:

Apibrėžkite savo kultūros elementus

Užuot leidę „nutylėjimo kultūrą“, skirkite laiko parašydami kelis pagrindinius teiginius, kuriais norite apibrėžti savo kultūrą, geriausia kartu su pagrindiniais lyderiais. Venkite vaizdinės kalbos, kuri nieko nereiškia. „Įtraukianti kultūra, kurią įgalina pagarba ir kiekvieno asmens vertinimas“ skamba gražiai ir gali jus įvertinti iš konsultanto, tačiau iš tikrųjų tai nereiškia, kad kažkas galėtų imtis veiksmų.

Jei ketinate vartoti tokius žodžius kaip pagarba, skirkite laiko apibrėžti, ką tai reiškia. Iš pažiūros paprastas žodis, pavyzdžiui, pagarba, gali reikšti, kad jokia vadovybė neklausinėja ir tik vykdo įsakymus, arba tai gali reikšti, kad individualus indėlis priimant svarbius sprendimus yra priimamas ir skatinamas. Tai gali padėti apgalvoti tipines sąveikas jūsų įmonėje ir apibrėžti elgesį bei veiksmus, kurių norite, kad jūsų komanda imtųsi. Ar jie turėtų aktyviai diskutuoti ar siekti sutarimo? Ar greitis svarbiau už susitarimą? Kiek rizikos reikėtų leisti ir priimti?

Tikslas yra ne gražūs plakato sakiniai, o pakankamai detalių, kad jūsų vadovai galėtų modeliuoti elgesį, kuris sukuria ir ugdo šiuos jūsų kultūros elementus.

Modelio elgesys

Kultūrą aktyviausiai puoselėjate jūs ir jūsų kolegos lyderiai. Komandos nariai ieško vadovybės nurodymų, kaip elgtis ir elgtis, ir nustatyti, kas organizacijoje yra priimtina ir skatinama. Visi plakatai, darbuotojų žinynai ir mokymo pamokos pasaulyje mažai ką pakeis kasdieniam bendravimui su lyderiais ir pamokomis, kurias jie kiekvieną dieną sąmoningai ar nesąmoningai įveda.

Pavyzdžiui, jei norite sukurti kultūrą, orientuotą į veiksmą ir pagreitį, o ne į nesibaigiančius susitikimus, nuolat skųsdamiesi savo komandos nariams arba atlikdami „nuolankiojo pasididžiavimo“ rutiną, kad esate toks svarbus, kad 99 % savo dienos praleidžiate susitikimuose. sukurti visiškai priešingą kultūrą. Panašiai, skatinant apgalvoto rizikos prisiėmimo kultūrą ir kartu reikalaujant, kad kiekvienas nedidelis sprendimas būtų atliktas analizės ir patvirtinimų pirštinėmis, kompensuos gerų ketinimų ir pokyčių valdymo programų kiekį.

ŽR.: populiariausi spartieji klavišai, kuriuos turite žinoti (nemokamas PDF) (TechRepublic)

Kultūra yra vertingiausia sudėtingomis akimirkomis. Priimdami svarbų sprendimą ar nepaprastą iššūkį, sustokite ir pagalvokite, kaip jūsų atsakymas parodys kultūrinę „operacinę sistemą“, kurią norite sukurti. Jei galite modeliuoti elgesį, kurio pavyzdžiu norėtumėte, kad kiti parodytų, padarysite stebuklus aktyviai kurdami savo organizacijos kultūrą.

Patikrinkite savo kultūrą vietoje

Didžiausia kultūros kūrimo sėkmė yra ta, kad ji yra įtraukta į tai, kaip jūsų komanda elgiasi kasdienėje veikloje ir bendraujant. Stebėkite savo pažangą tiek aktyviai, tiek pasyviai. Pirmuoju atveju kalbėkite su linijos lygio darbuotojais ir paklauskite, kaip jie apibūdintų jūsų organizacijos kultūrą potencialiam darbuotojui. Jei jie suklumpa ir mikčioja arba gausite labai skirtingus aprašymus, turite šiek tiek padirbėti.

Panašiai, jei jie papūgavo bromidus, kurie, jų manymu, norite išgirsti, paprašykite pavyzdžio ar dviejų, kur jie matė, kaip kultūra paveikė komandą. Jei jie atsakys lengvai, o ne suklupę, greitai nustatysite, ar kultūra įsitvirtina, ar ji tik laikoma gražiais žodžiais, į kuriuos galima nuoširdžiai nekreipti dėmesio.

Lygiai taip pat, kaip turėtumėte apgalvoti, kaip norite demonstruoti kultūrą streso metu, stebėkite savo komandas tokiose situacijose, kad pamatytumėte, ar jų sąveiką lemia jūsų kuriama kultūra. Jei ne, skirkite laiko aptarti, kodėl kultūros normos buvo ignoruojamos, ir naudokite šią informaciją, kad padvigubintumėte aukščiau išvardytus metodus.

Idealiu atveju jūsų komandos nariai visais lygiais turėtų vertinti kultūrą kaip įrankį, padedantį priimti geresnius sprendimus, efektyviai dirbti kartu ir turėti bendrą „operacinę sistemą“, kuri jūsų darbo vietą pavers sėkminga ir malonia.

Leave a Comment

Your email address will not be published.